Urlaub verjährt unter Umständen doch nicht
Jahr für Jahr schieben Arbeitnehmer Urlaubsansprüche vor sich her. Allerdings verfallen diese Ansprüche meistens Ende März. Doch was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis endet?

Urlaub verjährt unter Umständen doch nicht

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Jahr für Jahr schieben Arbeitnehmer Urlaubsansprüche vor sich her. Allerdings verfallen diese Ansprüche meistens Ende März. Doch was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis endet?

Der Verzicht auf offene Urlaubsansprüche ist in Deutschland nicht so weit verbreitet wie etwa in Japan, doch auch alles andere als selten. Vielfach läuft das sogar einvernehmlich. Arbeitnehmer sind deshalb oft damit einverstanden, weil es teilweise in einigen Betrieben zu katastrophalen Verhältnissen führen würde, wenn der Urlaub angetreten würde.

Mit der Frage, ob die Urlaubsansprüche auch dann verjähren, wenn das Arbeitsverhältnis endet, mussten sich Arbeitsgerichte in den letzten Jahren häufig beschäftigen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Frage in einer Entscheidung vom 29.9.2020 an den Europäischen Gerichtshof weitergegeben. Verhandelt wurde vor dem BAG über den Fall einer Steuerfachgehilfin und Bilanzbuchhalterin, die bis Ende Juli 2017 über 20 Jahre in einer Steuerberatungskanzlei beschäftigt war und zum Schluss die finanzielle Abgeltung von 101 Urlaubstagen verlangte.

Die Betroffene hatte pro Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub, die sie aber nur selten genommen hatte.

Mit einem Schreiben bescheinigte ihr der Arbeitgeber, dass der "Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren" am 31.3.2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwands in seiner Kanzlei nicht habe antreten können.

Bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses nahm die Betroffene wiederum ihren Urlaub nur teilweise in Anspruch. Mit ihrer im Februar 2018 erhobenen Klage verlangte sie die Abgeltung von 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 und den Vorjahren, was ihr Arbeitgeber ablehnte.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte der Betroffenen in einer Entscheidung vom 2.2.2020 (Az. 10 Sa 180/19) recht gegeben und sich dabei auf die aktuelle Rechtsprechung des BAG und des Europäischen Gerichtshofs bezogen.

Danach können Urlaubsansprüche nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann. Das hatte der Arbeitgeber im strittigen Fall nicht getan, mithin seien die Urlaubsansprüche auch nicht verfallen.

Das BAG kippte diese Entscheidung nun zwar nicht, hielt es jedoch für möglich, dass Teile des Urlaubsanspruchs aufgrund der dreijährigen Verjährungsfrist von § 195 BGB verjährt waren. Ein entsprechendes Vorabscheidungsersuchen wurde an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet.

Es wäre sicherlich zu einfach, Arbeitnehmern zu raten, Urlaubsansprüche erst gar nicht anzuhäufen, denn es kann durchaus im Interesse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein, die Ansprüche nicht zu nutzen. Im Zweifelsfall ist wohl eine vom Arbeitgeber unterschriebene Bescheinigung, dass er auf die Einrede der Verjährung von Ansprüchen verzichtet, hilfreich.

Immer erst den alten Urlaub abbauen

Darüber hinaus gibt es eine relativ einfache Möglichkeit, um die Frage der Anwendbarkeit der dreijährigen Verjährungsfrist des BGB, die ja im Fall, über den das BAG zu entscheiden hatte, strittig war, gar nicht aufkommen zu lassen: Arbeitnehmer können in solchen Fällen für Urlaubstage, die sie im laufenden Kalenderjahr nehmen, ausdrücklich und per schriftlichem Antrag zunächst die jeweils "ältesten" Ansprüche nutzen. In der Regel dürfte es dann keine Urlaubsansprüche mehr geben, auf die die dreijährige Verjährungsfrist des BGB anzuwenden wäre.

Gegebenenfalls wird der EuGH ohnehin in diesem Sinne entscheiden und befinden, dass auch ohne gesonderten Antrag des Arbeitnehmers grundsätzlich davon auszugehen ist, dass für aktuell genommenen Urlaub zunächst die "ältesten" Urlaubsansprüche genutzt werden.

So hatte der Europäische Gerichtshof am 14.7.1998 in einer vergleichbaren Rechtsfrage zum Konkursausfallgeld entschieden (Az. C- 125/97).

Hier hatte das Gericht befunden, dass in Fällen, in denen ein Arbeitgeber mit der Lohnzahlung in Rückstand ist und dann wieder die Lohnzahlung aufnimmt, dies nicht als Zahlung für den aktuellen Monat gewertet wird. Vielmehr wird hierdurch jeweils die älteste noch offene Lohnforderung bedient.

(MS)

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