Auftragseinbruch: Zuerst müssen Leiharbeiter gehen
Wer muss bei einem Auftragsrückgang als Erster um seinen Arbeitsplatz bangen? Diese Frage könnte in der nächsten Zeit viele Unternehmen, Betriebsräte und Beschäftigte bewegen, denn dass ein Unternehmen prinzipiell berechtigt ist, Arbeitnehmer zu entlassen, wenn die Arbeit ausgeht, steht außer Zweifel. Dennoch darf in bestimmten Fällen niemand von der Stammbelegschaft entlassen werden.

Auftragseinbruch: Zuerst müssen Leiharbeiter gehen

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Wer muss bei einem Auftragsrückgang als Erster um seinen Arbeitsplatz bangen? Diese Frage könnte in der nächsten Zeit viele Unternehmen, Betriebsräte und Beschäftigte bewegen, denn dass ein Unternehmen prinzipiell berechtigt ist, Arbeitnehmer zu entlassen, wenn die Arbeit ausgeht, steht außer Zweifel. Dennoch darf in bestimmten Fällen niemand von der Stammbelegschaft entlassen werden.

Das gilt insbesondere dann, wenn ein Unternehmen auf Dauer Leiharbeitnehmer beschäftigt hat. In diesem Fall muss zunächst der Überlassungsvertrag mit der Verleihfirma gekündigt bzw. modifiziert werden.

Das bedeutet: Zunächst müssen die Leiharbeitnehmer weichen. Das entschied das Landesarbeitsgericht Köln in zwei Verfahren am 2.9.2020 (Az. 5 Sa 14/20 und 5 Sa 295/20). Die in Köln verhandelten Klagen hatten gekündigte Mitarbeiter eines Automobilzulieferers eingelegt.

Unstrittig war, dass dem Unternehmen die Arbeit teilweise ausgegangen war. Das Tagesvolumen an produzierten Autos war von 1.300 auf 1.150 zurückgegangen. Statt vorher 93 Fahrzeuge pro Stunde wurden nur noch 82 produziert. Ergo waren dafür auch weniger Mitarbeiter notwendig – sechs Arbeitnehmer erhielten die Kündigung.

Sozialauswahl prüfen

Die soziale Auswahl wurde dabei nach einem vom Bundesarbeitsgericht gebilligten Punkteschema getroffen. Die Entlassungen erfolgten zum 31.7.2019.

Einer derjenigen, die die geringste Punktzahl erhalten hatten, war zum Kündigungszeitpunkt sehr jung (28 Jahre) und im Unternehmen noch nicht einmal zwei Jahre unbefristet beschäftigt. Mithin hätte er wohl kaum Chancen gehabt als "besonders schutzwürdig" gegen die Sozialauswahl zu klagen. Die Klage stützte sich deshalb auf eine andere Regelung des Kündigungsschutzgesetzes. 

Nach § 1 Abs. 2 Nr. 1b des Gesetzes ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn "der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann".

Anders ausgedrückt: Auch wegen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten kann eine Kündigung unwirksam sein.

Dauerhaft beschäftigt oder bloß Reserve?

Und genau diese Voraussetzung lag in den Kölner Fällen vor, denn der Arbeitgeber hatte in den letzten Jahren und auch noch zum Kündigungszeitpunkt acht Leiharbeiter beschäftigt.

Wären diese lediglich zur Abdeckung von Auftragsspitzen eingesetzt worden, hätte das kündigungsrechtlich keine Rolle gespielt. Hier handelte es sich jedoch um einen regelmäßigen Einsatz.

In solchen Fällen hatte das Bundesarbeitsgericht bereits 2011 entschieden, dass auf den von den Leiharbeitnehmern besetzten Arbeitsplätzen vorrangig Stammarbeitnehmer einzusetzen sind, bevor diese gekündigt werden (BAG, Az. 2 AZR 42/10).

In den Kölner Urteilen wird neben den Varianten "Auftragsspitzenabdeckung" und "Dauerbeschäftigung" von bzw. durch Leiharbeiter noch eine dritte Variante diskutiert. Leiharbeiter als "Personalreserve" zur Abdeckung von Vertretungsbedarf (etwa im Krankheitsfall). Hiervon kann bei einem Dauereinsatz von Leiharbeitern allerdings nicht ausgegangen werden, meinte das Kölner Gericht.

Das bedeutet allerdings: Wenn ein Unternehmen belegen kann, dass Leiharbeiter lediglich als Personalreserve eingesetzt werden, kann der Arbeitgeber bei anstehenden Kündigungen nicht darauf verwiesen werden, zunächst den Vertrag mit dem Verleihunternehmen aufzukündigen.

Die Kölner Urteile zeigen, dass Arbeitnehmer im Kündigungsfall auch darauf achten sollten, in welchem Umfang und in welcher Funktion Leiharbeitnehmer beschäftigt werden. Besetzen diese dauerhaft Arbeitsplätze, so dürfte es sich in den meisten Fällen lohnen, gegen eine Kündigung innerhalb der hierbei geltenden Dreiwochenfrist Klage einzulegen. Unmittelbar bindende Wirkung haben Arbeitsgerichtsurteile – auch solche des Bundesarbeitsgerichts – für nicht direkt von einem Urteil betroffene Unternehmen ohnehin nicht. Falls ein Arbeitgeber Kündigungen ausspricht, die nach geltender Rechtsprechung als sozial ungerechtfertigt gelten, müssen Arbeitnehmer vor Gericht ziehen, um ihre Ansprüche durchzusetzen.

(MS)

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