Arbeitgeber kann Eignungsuntersuchung anordnen

Arbeitgeber kann Eignungsuntersuchung anordnen

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Kein Arbeitnehmer muss sich auf Anweisung seines Arbeitgebers einer medizinischen Eignungsuntersuchung unterziehen. Nur: Weigert er sich, muss er gegebenenfalls die arbeitsrechtlichen Konsequenzen tragen. Wer sich einer vom Arbeitgeber angeordneten ärztlichen Untersuchung verweigert, riskiert eine Abmahnung. Das zeigt ein rechtskräftiges Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 19.5.2020 (Az. 7 Sa 304/19).

Im verhandelten Fall ging es nicht darum, dass der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit seines Mitarbeiters infrage stellte. Es ging vielmehr um die Frage der Arbeitsfähigkeit. Anders ausgedrückt: Der Arbeitgeber stellte infrage, ob der betroffene Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen überhaupt noch in der Lage war, die von ihm arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen.

Häufig kranker Schreiner ungeeignet?

Konkret ging es um den Fall eines Schreiners, der sich bei seinem Arbeitgeber im öffentlichen Dienst häufig arbeitsunfähig gemeldet hatte. Zudem bescheinigte er mit einem ärztlichen Attest, dass er keine Gegenstände über 10 kg mehr tragen könne.

Sein Arbeitgeber ordnete daraufhin eine ärztliche Untersuchung an, weil er durch die häufige Arbeitsunfähigkeit und die Unfähigkeit, schwerere Gegenstände zu tragen, die grundsätzliche Eignung des Betroffenen als Schreiner infrage stellte.

Arbeitsvertragliche Pflichten verletzt

Das Landesarbeitsgericht hielt die Abmahnung für gerechtfertigt. Amtsärztliche Untersuchungen könne der Betroffene (in der Regel jedenfalls) auch dann wahrnehmen, wenn er krank sei. Die Untersuchung diene dem Zweck, zu prüfen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeit überhaupt noch erbringen könne. Damit könne nicht bis zur Genesung gewartet werden.

Mit seiner Teilnahmeverweigerung habe der Arbeitnehmer Nebenpflichten aus seinem Arbeitsvertrag verletzt.

Das Urteil bezieht sich auf den öffentlichen Dienst, wo entsprechende Verpflichtungen des Arbeitnehmers tarifvertraglich geregelt sind. Im privaten Wirtschaftsbereich ist das häufig nicht der Fall. Im Zweifelsfall sollten sich Arbeitnehmer etwa vom gewerkschaftlichen Rechtsschutz beraten lassen, wie die Rechtslage in ihrer Branche ist.

Wo konkrete tarifliche Regelungen fehlen, kann sich der Arbeitgeber bei der Anordnung einer Arbeitsfähigkeitsuntersuchung vor allem auf § 618 BGB stützen. Ob ein Arbeitgeber daraus ein Recht zur Anordnung von Arbeitsfähigkeitsuntersuchungen ableiten kann, ist keinesfalls ausgemacht.

Personalgespräch: Teilnahmepflicht nur in Ausnahmefällen

Auch in anderen Zusammenhängen stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit zur Teilnahme an bestimmten betrieblichen Terminen verpflichtet sind. Bei schwerer Krankheit und Bettlägerigkeit ist das ohnehin ausgeschlossen.

In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 2.11.2016 ging es um die Teilnahme an einem Personalgespräch. Das BAG urteilte: "Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann (Az. 10 AZR 596/15)".

(MS)

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