Betriebsrente: Wann gehört die Rente dem Arbeitnehmer?

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Betriebsrenten sollen auch die Betriebstreue von Arbeitnehmern belohnen. Daher spielen Regeln zur sogenannten Unverfallbarkeit der Betriebsrenten seit jeher eine große Rolle. Auch durch den Druck aus Brüssel sind dabei die deutschen Regeln, die Arbeitnehmer traditionell stark benachteiligt haben, Stück für Stück nachgebessert worden. Seit Anfang dieses Jahres erfolgte der nächste Schritt – allerdings nur für Neuverträge. Für bereits bestehende betriebliche Altervorsorgeverträge gilt weiterhin das alte Recht.

Per Gesetz ist geregelt, dass Arbeitnehmern die Versorgungszusagen ihres (Ex-)Arbeitgebers auch dann erhalten bleiben, wenn das Beschäftigungsverhältnis endet. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Anspruch unverfallbar geworden ist, wie es im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) heißt. Ob das so ist, hängt insbesondere vom Alter der Betroffenen und der bisherigen Laufzeit ihrer Betriebsrente ab. Wichtig ist aber zunächst, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Betriebsrente finanziert.

Was gilt bei Betriebsrenten, die allein der Arbeitnehmer finanziert?

Diese Art der betrieblichen Altersversorgung (bAV) ist weit verbreitet und für Arbeitnehmer eigentlich wenig attraktiv, weil sich der Chef nicht an der Rente beteiligt. Bei dieser Entgeltumwandlung tritt die Unverfallbarkeit der bAV sofort ein. Das bedeutet: Auch wer – beispielsweise – schon nach einigen Monaten den Arbeitgeber wechselt, kann die Betriebsrente mitnehmen. Ansprüche gehen nicht verloren.

Was gilt bei Betriebsrenten, die allein der Arbeitgeber finanziert?

Diese Renten sollen nicht nur – zusammen mit der gesetzlichen Rente – den Lebensunterhalt von Arbeitnehmern im Alter sichern, sondern zugleich ihre Teilbetriebstreue belohnen, erklärt die Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba). Das bedeutet: Die Rente gehört erst dann dem Arbeitnehmer, wenn er sich zumindest für eine gewisse Zeit als betriebstreu erwiesen hat. Das Gesetz stellt dabei zunächst – als erste Bedingung – darauf ab, wie alt der Arbeitnehmer beim Ende seines Arbeitsverhältnisses ist. Günstigere Regeln gelten danach, wenn das Arbeitsverhältnis »nach Vollendung des 25. Lebensjahres« endet. Das gilt für Verträge, die zum Jahreswechsel 2017/18 bereits bestanden. Für Neuverträge gilt seit Anfang 2018 eine Altersgrenze von 21 Jahren.

Was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis endet, bevor der Arbeitnehmer 25 Jahre bzw. künftig 21 alt ist?

Dann ist mit dem Arbeitsverhältnis zugleich auch die Betriebsrente in jedem Fall futsch. Wie lange das Arbeitsverhältnis gedauert hat, spielt dabei keine Rolle.

Welche Regelungen gelten für Arbeitnehmer ab 25 Jahren bzw. künftig 21 Jahren?

Bei ihnen kommt es darauf an, wie lange der Versorgungsvertrag beim Ausscheiden aus der Firma besteht. Sicher ist eine durch einen Arbeitgeber finanzierte Betriebsrente erst, wenn der Vertrag schon seit mindestens fünf Jahren existiert. Wird ein 26-jähriger Arbeitnehmer also nach vier Jahren und elf Monaten entlassen, so ist auch seine Betriebsrente futsch. Das gilt für Verträge, die am 31.12.2017 bereits bestanden haben.

Gelten diese Regeln auch, wenn ein Unternehmen pleitegeht?

Ja. Bei vom Arbeitgeber finanzierten Versorgungssystemen sind die Rentenansprüche innerhalb der ersten fünf Jahre bzw. künftig drei Jahre ungesichert.

Wie sind die Regelungen bei mischfinanzierten Betriebsrenten?

Dies betrifft einen großen Teil der Direktversicherungen. Der vom Arbeitgeber finanzierte Teil unterliegt hier – wenn nichts anderes vereinbart ist – wiederum den oben aufgeführten gesetzlichen Verfallsregelungen. Doch hier gibt es durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz eine Verbesserung. Künftig ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf die in Altersvorsorge umgewandelten Entgeltteile mindestens einen Zuschuss von 15 % zu zahlen. Auch dieser Zuschuss ist künftig sofort unverfallbar. Er gehört also dem Arbeitnehmer – auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung des Zuschusses gilt, soweit es darüber für die jeweilige Branche zwischen Arbeitgeberverband und Gewerkschaft bereits eine Vereinbarung gibt, bereits ab 2018, ansonsten für Neuverträge erst ab 2019 und für bereits heute bestehende Verträge erst ab 2022.

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